“Grupi dhe marrja e vendimeve” Vendim-marrja Anatomia e grupit

Vendim-marrja

 “Grupi dhe marrja e vendimeve”

          

Ne fakt, ndodh shume rralle qe nje vendim ne nje organizate biznesi te merret nga nje individ. Kjo eshte e vertete ne menyre te vecante ne rastin e vendimeve te paprogramuara, te cilat jane jorutine dhe joperiodike. Organizatat moderne perdorin grupet per marrjen e vendimeve.

Pergjithesisht, grupet perdoren per marrjen e vendimeve per dy arsye kryesore:

1. Gjithnje e me teper manaxheret duhet te marrin vendime per situata apo probleme komplekse, te cilat kerkojne njohuri me te specializuara dhe me te shumta sesa  mund te kete nje individ.
2. Kur nje vendim merret ne grup shkalla e pranueshmerise se vendimit prej atyre qe do te ndikohen direkt apo indirekt prej tij, eshte me e larte sesa ne rastin kur vendimi merret nga nje individ i vetem.                                                                                                              

Te njohesh anatomine e grupit do te thote te percaktosh profilin e grupit, teorite e sjelljes ne grup, normat dhe konformitetin e grupit, komunikimin ne grup dhe karakteristikat e grupeve efektive.

a. Profili i nje grupi

Me grup do te kuptojme nje numer personash te cilet komunikojne me njeri-tjetrin, shpesh per nje periudhe kohe te caktuar. Madhesia e grupit eshte e tille qe njerezit te kene mundesi te komunikojne drejtperdrejte me njeri-tjetrin dhe jo me anen e njerezve te tjere.

Karakteristika me kryesore e nje grupi eshte arritja e nje konsensusi nderpersonal, pra arritja e nje marreveshjeje apo harmonie midis anetareve te grupit ne lidhje me problemin apo situaten per te cilen duhet marre vendimi. Arritja e nje konsensusi nderpersonal kerkon bashkeveprimin midis anetareve te grupit dhe bashkeveprimi arrihet nepermjet komunikimit midis anetareve te grupit. Komunikimi, bashkeveprimi dhe arritja e nje konsensusi nderpersonal nenkuptojne arritjen e nje qellimi te perbashket midis anetareve te grupit. Arritja e ketij qellimi te perbashket lehtesohet nga afersia e anetareve te grupit nga pikepamja e distances.

Pra, profili i nje grupi percaktohet nga karakteristika te tilla si:

v  Komunikimi

v  Bashkeveprimi

v  Konsensusi nderpersonal

v  Arritja e nje qellimi te perbashket

v  Afersia e anetareve te grupit.

b. Teorite e sjelljes ne grup

v  Teoria e Homans

Format elementare te sjelljes si aktiviteti, bashkeveprimi dhe ndjenja jane tre komponentet baze te kesaj teorie.

Aktivitetet jane veprimet qe kryejne njerezit ne veprimtarine e tyre te perditshme, si p.sh puna, leximi, drejtimi i nje makine etj.

Bashkeveprimi eshte nje lloj aktiviteti qe i drejtohet nje personi tjeter duke marre ne konsiderate edhe reagimin apo sjelljen reciproke te ketij personi.

Ndjenja u referohet qendrimeve ose besimeve.

Ne teorine e tij Homans thekson se keta komponente jane te lidhur me njeri-tjetrin ne menyre te tille qe nje ndryshim ne njerin do te coj ne ndryshimin e te tjereve. P.sh, ne qofte se aktivitetet individuale do te ndryshojne atehere edhe bashkeveprimi midis individeve do te ndryshoje, ose nje ndryshim i ndjenjes mund te coje ne nje ndryshim ne bashkeveprim dhe per rrjedhoje do te ndryshojne dhe aktivitetet.

v  Teoria Lewin e dinamikes se grupit ose Teoria e fushes

Sipas kesaj teorie, nje grup ka nje jete te caktuar, nje pozicion te caktuar, orientohet drejt qellimeve te caktuara dhe udheheq ne arritjen e ketyre qellimeve. Kjo teori mbeshtetet ne forcat e kohezionit te cilat i lidhin anetaret e grupit me njeri-tjetrin. Keto forca perfshijne:

-          Kenaqesine qe fitojne anetaret nga qenia ne grup.

-          Shkallen e afrimitetit qe ndiejne anetaret e nje grupi me njeri-tjetrin.

-          Krenarine qe ndiejne anetaret si rezultat i anetaresise se tyre ne grup.

-          Aftesine e anetareve per te zgjidhur problemet dhe emergjencat qe i lindin grupit.

-          Gadishmerine e anetareve te grupit per te qene te ndershem dhe te sinqerte ne shprehjen e ideve dhe ndjenjave.

Ne kendveshtrimin e dinamikes se grupit kohezioni ka te beje me aftesin e grupit per te arritur nje nivel konsensusi qe i kenaq anetaret dhe interesat e tyre te perbashketa. Ne rast se kohezioni eshte i ulet do te merret nje vendim me shumice votash apo anetaret do ti binden drejtuesit te grupit. Ne rast se kohezioni eshte i larte vendimi merret me unanimitet te plote nga anetaret, madje edhe ne rast se ndonjeri prej tyre mund te kete ndonje rezerve.

c. Normat dhe konformiteti i grupit

Nje norme eshte nje ide ne mendjet e anetareve te grupit qe tregon ate cfare pritet te bejne ata ne rrethana te caktuara. Normat e krijuara jane rregulla te sjelljes te cilat:

-          Reflektojne probleme te rendesishme per grupin

-          Nuk mund te imponohen nga persona jashte grupit

-          Zbatohen nga te gjithe anetaret e grupit

-          Tentojne te kene jetegjatesi.

Normat diktojne sjelljen kundrejt disa ceshtjeve qe konsiderohen te rendesishme per grupi te tilla si: veshja, menyra e te folurit, zgjatja e mbledhjeve etj.

Por per koordinimin e punes ne grup pervec normave nevojitet edhe nje shkalle e caktuar konformizmi. Presioni qe behet nga grupi lidhur me marrjen e nje vendimi eshte me efektiv se presioni qe behet nga nje individ. “Mendimi ne grup” eshte nje forme e konformizmit qe e ka burimin ne deshiren e anetareve per te ruajtur miqesine dhe marredheniet e mira brenda grupit. Vendimet qe dalin nga “mendimi ne grup” jane joproduktive dhe manaxheret duhet ti luftojne. Ai con ne analiza siperfaqesore te problemit dhe ne plane joshkencore. E kunderta e mendimit ne grup eshte polarizimi, i cili con ose ne aprovimin e pikepamjes se pergjithshme ose ne ekstremin tjeter, pra ne kundershtimin e saj.

d. Struktura e grupit

Te percaktosh strukturen e grupeve do te thote te besh klasifikimin e grupeve, te percaktosh marredheniet brenda grupit si dhe madhesine e grupit.

v  Klasifikimi i grupeve

- Grupet formale dhe grupet informale

Grupet formale jane grupet qe krijohen me aprovim ligjor me qellim arritjen e disa objektivave dhe realizimin e detyrave te caktuara. Ne keto grupe, rolet e anetareve, rregullat e bashkeveprimit dhe qellimet qe do te arrihen jane te percaktuara qarte.

Grupet informale jane grupe qe krijohen pa ndonje aprovim zyrtar. Anetaret e ketyre grupeve bashkeveprojne vullnetarisht me njeri-tjetrin.

- Grupet me anetaresi dhe grupet e references

Grupi me anetaresi eshte grupi ku nje anetar ka detyra dhe pergjegjesi te caktuara.

Grupi i references eshte grupi me te cilin identifikohet nje person ose grupi te cilit ai do te kishte deshire t’i perkiste.

- Grupet primare dhe grupet sekondare

Grupet primare u referohen individeve qe kane marredhenie te ngushta dhe te drejteperdrejta me njeri-tjetrin per nje periudhe kohore te gjate. Keto grupe kane rendesi sepse nxisin bashkeveprimin midis individeve.

Grupet sekondare jane ato grupe ku marredheniet midis anetareve jane me te pergjithshme dhe te largeta. Nje grup dytesor kombinon individet qe kane interesa te perbashketa, por pa ndonje bashkeveprim te rregullt apo te drejteperdrejte me anetaret e tjere te grupit.

v  Marredheniet brenda grupit

Sipas Scott, cdo grup mund te ndahet net re nengrupe. Nengrupi i pare quhet pozicioni primar dhe eshte epiqendra e grupit. Anetaret e ketij grupi krijojne dhe mbeshtesin normat e grupi si dhe jane parapriresit e cdo veprimtarie ne grup. Nengrupi i dyte quhet grup me status te vecante. Anetaret e tij i mbeshtesin anetaret e pozicionit primar, por ndodh qe te veprojne dhe vete. Nengrupi i trete quhet grup pa status. Individet e ketij nengrupi jane anetare te grupit vetem sa per emer.

v  Madhesia e grupit

Madhesia e grupit ndikon direkt ne bashkeveprimin dhe aftesine e grupit per te arritur ne nje konsensus. Eshte me e lehte qe konsensusi te arrihet ne grupet e vogla me 5-7 anetare sesa ne grupet e medha me mbi 12 anetare. Sa me teper te rritet madhesia e grupit aq me pasive do te behen nje pjese e anetareve te tij. Kjo nenkupton qe grupet e medha kane me teper njerez joproduktive. Gjithashtu, sa me i madh grupi aq me i vogel eshte kohezioni nen grup. Me rritjen e madhesise se grupit, nengrupet tentojne te devijojne nga interesat e perbashketa te grupit ne teresi dhe te ndjekin me teper interesat e nengrupeve.

Lidhur me madhesine e grupeve mund te themi se:

-          Me rritjen e grupit bashkeveprimi midis anetareve te tij tenton te ulet.

-          Me rritjen e madhesise se grupit zvogelohen marredheniet emocionale midis anetareve te tij.

-          Grupet e medha kane tendence te japin me teper zgjidhje politike sesa analitike.

Por grupet e medha pervec disavantazheve te mesiperme kane dhe avantazhe:

-          Rriten burimet teknike dhe energjia

-          Gjenerohen me teper alternativa

-          Sigurohet me teper informacion

-          Ka me teper gjykime kritike

-          Vendimet e marra jane me te pranueshme dhe te besueshme.

e. Komunikimi ne grup

Komunikimi eshte menyra me anen e se ciles njerezit shkembejne informacionin midis tyre ne lidhje me operacionet qe realizohen ne organizate. Ai eshte shkembimi i ideve, fakteve dhe mendimeve ndermjet dy a me shume individeve me anen e perdorimit te germave, fjaleve dhe simboleve. Komunikimi eshte mjeti me anen e te cilit lidhen anetaret e nje grupi per arritjen e nje qellimi te perbashket, eshte mjeti me anen e te cilit informacioni transmetohet midis anetareve te nje grupi.

Procesi i komunikimit realizohet sipas stadeve te meposhtme:

-          Derguesi

Derguesi eshte iniciuesi i mesazhit, i cili ka nje mendim, ide apo informacion te cilin kerkon ta transmetoje tek anetaret e tjere te grupit.

-          Kodimi

Perpara se mesazhi te dergohet duhet qe derguesi i tij te beje kodimin, pra procesin e perkthimit te idese ne nje teresi simbolesh, fjalesh e germash.

-          Bartesi i mesazhit

Forma konkrete e mesazhit qe do te dergohet, varet ne nje mase te madhe nga lloji i bartesit qe do te perdoret per transmetimin e tij. Per transmetimin e mesazhit mund te perdoret komunikimi gojor, paraqitjet grafike etj.

-          Dekodimi

Qe procesi i komunikimit te kompletohet, mesazhi duhet te dekodohet, pra te kryhet procesi i perkthimit te permbajtjes se mesazhit. Dekodimi perfshin edhe interpretimin. Kur nje sistem komunikimi eshte efektiv, derguesi dhe marresi arrijne nje kuptim te perbashket te mesazhit. Por procesi i dekodimit mund te coje ne kuptime te ndryshme te mesazhit ne qofte se marresi nuk e zberthen mesazhin ne menyren qe e ka perceptuar derguesi.

-          Marresi

-          Zhurmat

Zhurma eshte cdo faktor, i cili ne qofte se eshte i pranishem shtremberon permbajtjen e informacionit qe permban mesazhi.

-          Feedback-u

Eshte pergjigja e marresit per mesazhin qe i eshte derguar atij. Ai ka rendesi te vecante, sepse nepermjet tij derguesi merr informacion mbi shkallen e suksesit te procesit komunikues. Pa feedback eshte e veshtire te gjykohet mbi efektivitetin e procesit te komunikimit. Nje sistem komunikimi me feedback quhet sistem i dyfishte komunikimi, ndersa nje sistem komunikimi ku feedbacku nuk eshte i pranishem quhet sistem komunikimi i njefishte ose me nje drejtim.

Komunikimi brenda grupit mund te klasifikohet ne perputhje me dy dimensione:

1. drejtimi ne te cilin leviz informacioni, qe mund te jete me nje rruge, me dy ose me shume rruge,
2. struktura e rrjetit me anen e te cilit shperndahet informacioni.

Njihen 5 tipe kryesore te komunikimit ne grup:

1. Komunikimi zinxhir

Komunikimi zinxhir eshte i centralizuar sepse ne te kemi nje person i cili ka nje pozite kyce, per shkak se informacioni kalon nepermjet tij. Ne kete rrjet secili prej anetareve mund te komunikoje vetem me nje tjeter person. Dy anetare sherbejne si persona te fundit te zinxhirit, ndersa te tjeret jane persona te mesit te zinxhirit te cilet sherbejne si ritransmetues. Personi ne qender merr informacionin nga te dy fundet e zinxhirit, vendos per pergjigjen dhe e kthen ate me anen e ritransmetuesve. Keshtu personat e fundit komunikojne direkt vetem me nje person, ritransmetuesit me dy persona, dhe personi ne qender perseri me dy persona. Ky lloj rrjeti krijon pakenaqesi te personat ne fund te zinxhirit, ndersa personi ne qender te zinxhirit eshte i kenaqur.

2. Komunikimi ne forme te kryqezuar

Ne kete lloj komunikimi nje anetar qendron ne qender dhe nga nje anetar qendron ne skajet e secilit bosht. Ky konsiderohet si rrjeti me hierarkik i komunikimit ne grup. Secili nga anetaret ne skaj te boshteve mund te komunikoje me personin ne qender, por me asnje anetar tjeter te grupit. Anetaret e grupit per te komunikuar me anetaret e tjere duhet paraprakisht te kontaktojne me qendren. Ne fakt ky lloj rrjeti konsiderohet i pafavorshem per anetaret, me perjashtim te atij qe eshte ne qender.

3. Komunikimi ne forme Y

Eshte i ngjashem me komunikimin ne forme zinxhiri.

4. Komunikimi ne forme cirkuiti

Ne kete rrjet cdo anetar ka te njejten mundesi komunikimi. Ne rrjetin cirkuit informacioni qarkullon te te gjithe anetaret dhe secili prej tyre vepron si nje qender e marrjes se vendimit. Ketu individet jane njelloj te kenaqur, por informacioni transmetohet me ngadalesi, per shkak te lidhjeve te shumta.

5. Komunikimi ne forme ylli

Ky rrjet nuk ka kufizime ne marredheniet midis anetareve. Ketu cdo anetari i transmetohet direkt informacioni i nevojshem. Keshtu qe cdo anetar formon idete e tij dhe jep alternativat e veta. Anetaret jane te lire ne marredheniet qe krijojne dhe per rrjedhoje jane te kenaqur. Por si ne komunikimin circuit, ketu informacioni transmetohet me ngadale se ne tre rrjetet e para dhe ekziston mundesia e shtremberimit te informacionit gjate rruges.

Per problemet e thjeshta dhe rutine perdorimi i rrjeteve te centralizuara te komunikimit eshte me i preferueshem pasi informacioni kalon shpejt dhe sakte. Ndersa per situatat te cilat jane komplekse rrjetet e decentralizuara jane me rezultative sepse lejohet shkembimi i lire i informacionit dhe nxitet kreativiteti. Praktika, ka treguar se ne rrjetet e decentralizuara performanca dhe morali i punonjesve jane me te larta.

 Ne menyre te permbledhur:

- Rrjetet e informacionit me nivel te larte centralizimi (komunikimi zinxhir, i kryqezuar dhe Y):

* Jane eficente per vendimet rutine dhe periodike

* Fuqizojne pozicionin udheheqes te anetarit ne qender

* Krijojne nje nivel te ulet kenaqesie tek anetaret

- Rrjetet e informacionit me nivel te ulet centralizimi ( komunikimi circuit dhe ne forme ylli):

* Jane eficente per vendimet jorutine dhe joperiodike

* Krijojne mundesine e paraqitjes se ideve dhe alternativave te reja nga anetaret

* Krijojne nje nivel te larte kenaqesie tek anetaret e grupit.

f. Karakteristikat e grupeve efektive

Manaxheret te cilet punojne ne grup, pergjithesisht jane me efektive se ata qe punojne individualisht, por jo gjithmone grupet e punes jane efektive. Ne menyre qe nje grup te jete efektiv, anetareve te tij duhet t’i plotesohen disa nevoja te ndara ne dy kategori:

-          Nevojat e kenaqesise se pjesemarrjes ne grup

Kane te bejne me ate se cfare grupi po ben. Keto nevoja mund te kene te bejne p.sh me nevojen per aftesi, njohuri apo informacion te vecante. Grupet te cilat nuk posedojne ne menyre te kenaqshme aftesite e nevojshme do te kene shume disavantazhe. Pra, qe grupi te plotesoje nevojen e kenaqesise duhet qe anetaret e grupit te kene pak a shume te njejtat aftesi.

-          Nevojat e procedimit te grupit

Kane te bejne me faktin sesi grupi operon. Anetaret e grupit duhet te kene aftesine e te punuarit dhe te jetuarit se bashku ne grup. Megjithese ndosh rralle qe anetaret e grupit te rekrutohen duke u bazuar ne keto aftesi, problemet e procedimit ne grup shpesh mund te behen shkak per uljen e efektivitetit te grupit.

Ne tabelen me poshte jepen ne menyre te permbledhur karakteristikat e grupeve efektive dhe atyre inefektive.

Grupet efektive kane:	Grupet inefektive kane:
1. Atmosfere informale 2. Diskutime te gjalla me pjesemarrje te gjere 3.Qartesi detyrash e objektivash dhe angazhim ne to 4. Anetaret degjojne njeri-tjetrin 5. Konflikti nuk shmanget, por zgjidhet ne menyre konstruktive 6. Vendimet merren me konsensus, ne raste te rralla me votim 7. Idete shprehen hapur dhe lirisht 8. Lidershipi nuk eshte imponues 9. Grupi analizon progresin dhe sjelljen e tij	1. Atmosfere e tensionuar 2. Diskutime te dominuara nga nje apo dy individe 3. Objektiva jo te qarte 4. Anetaret nuk e degjojne njeri-tjetrin 5. Konflikti injorohet dhe shmanget 6. Vendimet merren me shumice votash dhe pakica eshte e detyruar t’i pranoje 7. Ndjenjat mbahen te fshehura dhe kritika nuk lejohet 8. Lidershipi eshte i centralizuar 9. Grupi i shmang diskutimet rreth sjelljes

2. Marrja e vendimeve ne grup kundrejt vendimeve individuale

Avantazhet e marrjes se vendimeve ne grup:

1. Njohurite dhe informacioni qe disponohet per marrjen e vendimeve jane me te medha.

Kuptohet, grupi nuk mund ta kete perhere te gjithe informacionin qe i nevojitet, por ai krijon mundesi per kembimin e eksperiences midis anetareve.

2. Krijueshmeria eshte me e madhe

Numri i metodave dhe teknikave per zgjidhjen e problemit eshte me i madh. Debati dhe rrahja e mendimeve brenda grupit mund te coje ne lindjen e ideve dhe ne hapjen e horizonteve te reja.

3. Ligjshmeria eshte me e larte

Ne qofte se nje individ merr nje vendim vete, ai mund te konsiderohet se punon ne menyre autokratike, pa i perfillur te tjeret. Ne kete rast vendimit i vihet pikepyetje persa i perket ligjshmerise. Nese nje vendim merret nga grupi ai ka shkalle me te larte legjitimiteti. Pjesemarrja e gjithe grupit ne marrjen e vendimeve rrit mundesine e pranimit te zgjedhjes perfundimtare nga punonjesit. Nje vendim me cilesi jo shume te larte, por qe ka pranueshmeri te larte eshte me shume efektiv se nje vendim me cilesi te larte por qe nuk pranohet nga zbatuesit.

4. Vendimi kuptohet me mire

Mundesite e deshtimit te nje vendimi, jane te pakta kur njerezit qe e kane marre kete vendim punojne njekohesisht per zbatimin e tij.

5. Cilesia

Nje grup, natyrisht mund te marre edhe vendime joefektive, por ekzistojne disa arsye nepermjet te cilave shpresohet per nje cilesi me te mire te vendimeve ne grup ne krahasim me ato individuale. Nje grup mund te gjeneroje me teper alternativa, sesa nje njeri i vetem. Duke pasur nje eksperience me te madhe, aftesi dhe njohje me te mire se nje individ i vetem, grupi mund ti njohe me mire problemet e shtruara per zgjidhje dhe per pasoje, ka mundesi te jape vendime me cilesi me te larte.

6. Morali

Eshte vertetuar nga shume studime se marrja e vendimeve ne grup e rrit moralin dhe kenaqesine ne pune si dhe kontribuon ne uljen e stresit. Ne grupe njerezit jo vetem fitojne nje kenaqesi sociale nga bashkeveprimi me te tjeret, por roli qe ata kane ne marrjen e vendimeve mund tar rise statusin dhe vetebesimin e individit. Perdorimi i grupeve per marrjen e vendimeve per situata ku tradicionalisht vendimet jane imponuar nga lart, ua rrit mjaft moralin anetareve.

Disavantazhet e marrjes se vendimeve ne grup:

1. Presioni social. Deshira per te qene nje anetar i mire i grupit dhe per te shmangur mosmarreveshjet mund te coje ne nje konsensus zyrtar.

2. Pranimi i zgjidhjeve. Shpesh ndodh qe zgjidhja e pare qe propozohet, te marre aprovimin e anetareve. Per rrjedhoje, zgjidhjet e tjera, edhe pse mund te jene me te mira, veshtire se mund te pranohen.

3. Dominimi i individit. Ne pergjithesi ne grupe dominojne individe te caktuar, te cilet ushtrojne influence ne marrjen e vendimeve.

Disa menaxhere e shohin marrjen e vendimeve ne grup si nje kercenim per prestigjin dhe pushtetin personal te tyre, ndersa disa te tjere nuk kane besim te koleget e tyre. Megjithate ekzistojne disa rrethana dhe disa vendime ku veprimi eshte me mire t’u lihet individeve. Keto vendime kane karakteristikat e meposhtme:

-          Urgjence. Presioni i kohes mund te mos lejoje krijimin e grupeve.

-          Njohuri unike. Kur nje vendim bazohet ne njohuri specifike te nje specialisti te vetem, metodat ne grup nuk jane efektive.

-          Besueshmeri. Ne boten e biznesit ekzistojne sekrete dhe informacione konfidenciale qe nuk mund ti besohen nje grupi njerezish.

-          Pergjegjesi. Ne disa raste ndodh qe pergjegjesine finale per marrjen e vendimit e ka nje individ, prandaj ai kerkon ta marre vendimin i vetem.

Studimet kane treguar se individi si anetar i grupit eshte me i prirur per te ndermarre risk se san e rastin e marrjes se vendimit ne menyre individuale. Ekzistojne disa arsye per kete:

-          Shperndarja e pergjegjesise. Fakti qe jane anetar te nje grupi i ben njerezit qe ta konsiderojne vetem me te mbrojtur nga ndeshkimi ne rast deshtimi.

-          Drejtimi i grupit nga ata qe ndermarrin risk. Anetare te grupit te cilet jane ndermarres risku tentojne te kalojne ne nivele drejtuese te grupit dhe te kene influence te rendesishme ne marrjen e vendimeve ne grup.

-          Individet qe ndermarrin risk jane me te pranueshem se ata qe i shmangen riskut. Kjo ndoshta sepse ne grup individet jane nen presion per pranimin e riskut.

Marrja e vendimeve ne grup eshte me e aplikueshme per vendimet jorutine, joperiodike dhe me shkalle te larte pasigurie. Te tilla vendime shtrohen zakonisht para nivelit te larte dhe te mesem te manaxhimit te organizates, ndersa vendimet individuale jane me te aplikueshme ne vendimet rutine dhe periodike, prandaj ato normalisht merren nga niveli operacional i manaxhimit.

3. Modeli Yetton & Vroom ne marrjen e vendimeve

Ne tabelen me poshte cdo stil ne marrjen e vendimeve paraqitet me nje simbol (p.sh AI, CI etj) ku shkronja e pare tregon llojin e stilit ne marrjen e vendimit (A-autokratik, C-konsultativ, G-grup) ndersa numrat romake perfaqesojne variantet e cdo stili p.sh AI paraqet variantin e pare te nje procesi autokratik, AII variantin e dyte etj.

AI AII CI CII GII

Zgjidhni problemin ose ndermerrni vete veprimet, duke perdorur informacionin qe keni. Siguroni informacionin e nevojshem nga vartesit dhe vendosni vete per zgjidhjen e problemit. Mund t’ju tregoni ose jo vartesve tuaj lidhur me problemin. Roli i vartesve ne kere rast eshte i qarte: furnizimi me informacionin e nevojshem. Konsultojeni problemin me disa nga vartesit vec e vec, duke marre mendimet dhe sugjerimet e tyre, pa qene nevoja e mbledhjes se tyre ne grup. Pastaj merrni vendimin duke i marre apo jo parasysh sugjerimet e vartesve. Konsultojeni problemin me vartesit duke i mbledhur ata me qellim qe te merrni sugjerimet e tyre. Pastaj ju ndermerrni vendimin, duke i mbajtur parasysh ose jo sugjerimet e vartesve. Konsultojeni problemin me vartesit ne nje mbledhje te perbashket. Se bashku sugjeroni dhe propozoni alternativa, duke u perpjekur te arrini nje konsensus. Ju do te keni rolin e nje kryetari grupi dhe nuk do te ndikoni ne mendimet e grupit. Gjithashtu, do te jeni te gatshem te pranoni cfaredo zgjidhje qe do te kete mbeshtetjen e gjithe grupit.

Ne tabelen me poshte jepen disa situata apo karakteristika te problemeve qe do te perdoren ne modelin e dhene me siper. Per cdo karakteristike te problemit, paraqitet nje pyetje, e cila do te sherbeje per diagnostikimin e nje problemi te vecante, para se te zgjidhet menyra qe duhet perdorur. Kjo tabele mund te paraqitet edhe ne formen e nje peme vendimi.

Karakteristikat e problemit

Pyetja diagnostikuese

A. Rendesia e cilesise se vendimit B. Shtrirja ne te cilen sasia e informacionit qe ka drejtuesi eshte e mjaftueshme per te marre vendime me cilesi te larte C. Shtrirja ne te cilen problemi eshte strukturuar D. Shtritja ne te cilen pranimi ose angazhimi i vartesve eshte kritik ne zbatimin efektiv te vendimit. E. Mundesia qe vendimi i marre ne menyre autokratike do te pranohet nga vartesit F. Shtrirja ne te cilen vartesit jane te motivuar per arritjen e qellimeve te organizates G. Shtrirja ne te cilen vartesit mund te kene konflikte per sa u perket zgjidhjeve te ndryshme te problemit

A ekziston nje kerkese per cilesine e tille qe nje zgjidhje te konsiderohet me racionale se tjetra? A kam informacion te mjaftueshem per te marre vendime me cilesi te larte? A eshte problemi i strukturuar? A eshte kritik per zbatimin efektiv te vendimit pranimi i vendimit nga vartesit? Nese do ta merrni vete vendimin, a eshte e sigurt se ai do te pranohet nga vartesit? A jane te interesuar vartesit per realizimin e problemit me synim realizimin e objektivave dhe qellimeve te organizates? A ekziston ndonje konflikt midis vartesve lidhur me zgjidhjet e problemit?

Ekzistojne disa rregulla qe sherbejne per te siguruar cilesine dhe pranimin e vendimeve, duke eliminuar ato alternativa qe rrezikojne te ardhurat nga vendimi. Nga studjuesit jane pershkruar 7 rregulla, nga te cilat 3 sherbejne per te siguruar cilesine e vendimit dhe 4 per te siguruar pranueshmerine e tij.

1. Rregulli i informacionit. Nese cilesia e vendimit eshte e rendesishme dhe nese drejtuesi nuk ka informacion te rendesishem per ta zgjidhur vete problemin AI do te eliminohet. Perdorimi i saj do te conte ne nje vendim me cilesi te ulet.
2. Rregulli i harmonizimit te qellimeve. Nese cilesia e vendimit eshte e rendesishme dhe nese vartesit nuk shpresojne qe zgjidhja e problemit do te coje ne arritjen e qellimeve te organizates, GII eliminohet. Alternativat qe eliminojne kontrollin e liderit mbi vendimin do te rrezikojne cilesine e vendimit.
3. Rregulli i problemit te pastrukturuar. Ne ato vendime ku cilesia eshte e rendesishme, nese drejtuesit i mungon informacioni i nevojshem per ta zgjidhur vete problemin dhe nese problemi eshte i pastrukturuar (nuk dihet me saktesi cfare informacioni eshte i nevojshem dhe ku gjendet) metoda e perdorur duhet te ndihmoje ne mbledhjen e informacionit ne nje menyre sa me efektive. Ne kete rast duhet te perdoren metoda qe shfrytezojne te gjitha njohurite e vartesve lidhur me problemin. Ne keto kushte nuk mund te pranohen AI, AII, CI.
4. Rregulli i pranimit. Nese pranimi i vendimit nga vartesit eshte kritik per zbatimin dhe nese mendohet se nje vendim autokratik mund te mos pranohet, AI dhe AII eliminohen. 
5. Rregulli i konfliktit. Nese pranimi i nje vendimi eshte kritik dhe nuk eshte e sigurt nese do te pranohet nje vendim autokratik dhe vartesit mund te kene konflikte per sa i perket pranimit te zgjidhjeve te problemit, AI, AII dhe CI mund te mos pranohen. Menyra e perdorur per zgjidhjen e problemit duhet te shmange mosmarreveshjet. Menyrat: AI, AII dhe CI te cilat nuk nenkuptojne bashkeveprim dhe si rrjedhim nuk sigurojne ndonje mundesi per zgjidhjen e konflikteve rrezikojne ti lene disa nga vartesit te paangazhuar ne vendimin perfundimtar.
6. Rregulli i barazise. Nese cilesia e vendimit eshte e parendesishme dhe nese pranueshmeria eshte kritike dhe nuk eshte e sigurt se do te arrihet me anen e stilit autokratik, AI, AII, CI, CII perjashtohen nga zgjedhjet e mundshme. Metoda e perdorur duhet te maksimizoje probabilitetin e pranimit. Ne keto kushte stili GII eshte me i pranueshem.
7. Rregulli i prioritetit te pranimit. Nese pranueshmeria eshte kritike dhe nuk sigurohet nga nje vendim autokratik dhe nese vartesit mund te jene te besueshem, atehere AI, AII, CI dhe CII nuk mund te perdoren. Ne kete rast mund te perdoret metoda GII qe siguron nje pjesemarrje me te gjere ne procesin e vendim-marrjes, pa rrezikuar cilesine e vendimit, duke rritur keshtu shkallen e pranueshmerise.

Ne rastet kur me shume se nje lloj menyre konsiderohet e pranueshme, pergjithesisht, duke u mbeshtetur ne evidencen empirike, fillon zgjedhja nga e majta ne te djathte. P.sh nese AI, AII, CI, CII dhe GII jane te gjitha te pranueshme atehere si metode me e pershtatshme do te zgjidhej AI. (P.S te shihet pema e vendimit bashkangjitur leksionit)